業務の効率化や生産性の向上などを目的とし、様々なビジネスシーンで活用されるPDCAサイクル。ご存知の通り、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」を循環させるフレームワークのことです。採用活動においても有効なので、多くのホール企業が取り入れていることでしょう。今回お伝えするのは、そこでの「Check」。実は、意外な落とし穴が潜んでいるからです。

C社は、地域密着型で展開しているホール企業。顧客は元より、従業員もほとんどが地元の人で占められています。これといった採用活動はしなくとも、アルバイトスタッフが社員となるケースが多く、人員不足などの問題はほとんどありませんでした。転機が訪れたのは数年前。経営者が代替わりしたのです。ご多分に漏れず、後継者はやる気に満ち溢れており、企業をより良くしよう、組織を活性化しようと考えました。その一環として、中途採用に着手。次世代の若い幹部候補や即戦力が欲しいという場面もあります。

しかし、強い想いとは裏腹に、採用に至りません。コロナ禍で、サービス業は人材の奪い合いの様相を呈しているので、そもそも採用が難しい時期。そうはいっても、C社の場合は別のところに問題があるようで、募集をかけ、応募者を面接し、内定を出しても、辞退されてしまうのです。当たり前ですが、入念に「Check」します。給与面、福利厚生、労働環境などを競合他社と比較。少しでも劣っていれば「Action」となるわけですが、条件面はほぼ同等で、自社のほうが手厚い内容もあります。面接時に不備があるのか調べてみても、問題は見つからず。内定者が辞退する理由がわからないのです。

こうなると、PDCAサイクルは機能しません。今まで通りに募集をかけ、面接をし、内定を出しても、やはり辞退されてしまう…。単なる悪循環を繰り返すだけです。